构建差异化任职资格体系牵引全员职业化发展

构建差异化任职资格体系牵引全员职业化发展

深圳聚飞光电股份有限公司专业从事SMD LED器件、 Mini/Micro LED器件、光器件、不可见光的研发、生产与销售。产品广泛应用于手机、PAD、电脑、TV、电器等消费类电子产品及显示屏、照明、汽车电子、光通信等领域。公司是国家火炬计划重点高新技术企业、国家知识产权优势企业、国内背光LED龙头企业、深交所上市企业，在国内布局了多个生产基地并拥有三千多人的员工队伍。

八年前，某管理咨询公司辅导该公司建立了初步的任职资格体系，主要针对管理、技术和销售序列开展资格认证工作，后来也推广到主要职能序列，每年都坚持开展资格认证工作。在实际应用中，由于任职资格标准本身存在设计缺陷，加上岗位和职级设计不规范、评价认证形式化等问题，导致员工关注度和积极性不高。新领导层上任后为了让任职资格体系发挥应有的作用，以任职能力驱动公司业务发展和升级，经过综合比较后决定与卓越时代管理咨询合作，深入开展任职资格体系优化项目。

一、原任职资格体系实施现状

经过卓越时代顾问组调研，发现公司的任职资格体系设计和认证过程都存在多方面的问题，员工申报后基本都能通过认证，也未与公司人才结构、员工薪酬等级与职业发展规划等关联，导致员工关注度不足等现象。因此，如何助力业务部门打造核心能力，进而支撑公司业务升级和战略目标达成，是任职资格体系必须要面对的问题。

图1 目前任职资格体系存在的主要问题

二、任职资格体系关键优化内容

因保密要求，简要介绍本任职资格体系项目的部分关键优化内容如下，以作交流探讨。

1、明确任职资格体系优化方向

任职资格是一套员工能力发展和评价体系，本质上是一套员工职业发展体系。任职资格定义，即从事某一岗位任职角色的人，必须具备的经验、知识、技能、素质及行为的综合。基于这一定义，我们可以将“任职资格”要求与内涵分解如下，这样就明确了任职资格体系核心要素主要是成果贡献、行为方式、素质能力和知识技能，其它基本条件则包括学历、资质、经验、绩效和人才培养等，为任职资格体系建设或优化指明了方向。

图2 任职资格体系的内涵示意

2、构建差异化任职资格体系

任职资格体系应为全体员工都提供专业发展路径和成长空间。但是生产型企业由于各职位序列的员工人数、基本条件、行为方式等都存在较大差异，如果采用同一套任职资格标准认证模式，对于部分岗位来说（如多个职能部门存在一岗一人、生产车间技能操作人员）无疑会增加不必要的认证成本和难度。因此有必要进行岗位管理创新，针对不同职位序列，丰富任职资格认证机制如下，打破单一认证模式，保障员工多元化职业发展与认证。

图3 任职资格认证对象与内容

3、统一各层级角色定位

区别各职位层级的基础应是岗位相对价值“投入—过程—产出”，即投入应有技能来解决问题，完成应负的责任影响。基于此原理，各序列职业发展通道设计应从“专业技能、解决问题能力、责任影响”三个维度区别各层级角色定位。同时，考虑到公司领先型战略发展要求和内部人才供给来源，将部分职位序列在现行职业发展通道层级（L1-L5）基础上，拓展成七级（L0-L6）。

图4 职业发展通道各层级角色定位

4、规范行为认证评分规则

判断专业行为是否达标的基本准则：事实表述清楚、角色符合要求、逻辑条理清晰、数据准确齐全、方案执行到位、成果达成预期。为此，在申请人进行举证与答辩时，认证评委需要从角色、行为、成果、举证材料四个维度的有效性方面进行综合评价并给予评分。

图5 专业行为标准认证评分方法

5、薪酬福利体系配套优化

建立与任职资格体系相配套的薪酬福利体系，也是本次项目优化内容。为了设计具有竞争力的公司薪酬福利水平，在组织开展行业薪酬市场调查的基础上，制定了相关的薪酬策略，优化了整体薪酬结构，重新制定薪酬福利管理制度，以便与任职资格体系认证结果进行有效关联。

三、全程辅导任职资格体系实施

图6 任职资格体系优化项目内容

在完成本次任职资格体系优化方案设计后，顾问组继续辅导新任职资格体系的试行认证过程，开展了一系列任职资格标准宣贯培训，协助选拔和培训各职位序列的专业评委，主要职位序列选择关键岗位进行试认证。基于试行认证中反馈问题进行总结评价，再次优化了少部分任职标准和评价认证方法，随后客户进行了全面推广应用。至目前为止，2025年度任职资格认证过程已顺利完成，圆满达成项目预期目标，客户对项目效果也给予了高度认可。